25 Apr Precedentes, análisis y exposición de la iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo
Más de un siglo ha tomado modificar el código obrero legislado en la post-guerra, privilegiando los derechos de los trabajadores quienes, por ejemplo, durante la industrialización impulsada en el Porfiriato, sufrieron de jornadas inhumanas, explotación y abusos. De nuevo se está ante una reforma, la cual pretende cambiar el curso de la impartición de justicia y la introducción a la democracia sindical. Así, este artículo desmenuza los puntos de interés de las iniciativas presentadas al Congreso de la Unión, así como la publicada Reforma el pasado 1 de mayo, desde un punto de vista que permita al lector, a través de nuestra experiencia, diferenciar los cambios más significantes que, sin duda alguna, han surgido en la reglamentación de las relaciones obrero-patronales
Ante la premura de dar cumplimiento al plazo ya vencido de acuerdo al transitorio de la reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) del pasado 24 de febrero de 2017, así como a los términos estipulados en el Tratado de Libre Comercio entre México, Estados Unidos de América y Canadá (T-MEC), en el cual se acordó la promulgación y entrada en vigencia de esa reforma para finales del año pasado, el presente artículo tiene por objetivo presentar la actualización correspondiente relacionada con la impartición de justicia laboral en México.
LIBRE SINDICACIÓN, GARANTÍA CONSTITUCIONAL
Han existido ya diversas iniciativas para reformar la legislación secundaria en los términos antes mencionados. La última fue presentada ante la Cámara de Diputados por la representación del partido Movimiento de Regeneración Nacional (Morena), misma que ha recibido considerable apoyo dentro de esa cámara ante su discusión y posible aprobación, la cual plantea tres temas fundamentales que serán abordados más adelante, pero que, sin duda alguna, marcará el futuro de una generación al proteger las garantías constitucionales al derecho de asociación y al de impartición de justicia.
Como consecuencia de los principios que fungen como axiomas centrales del convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recientemente ratificado por el Estado mexicano, se velará por el hecho de que la libre sindicación sea una garantía constitucional y un Derecho Fundamental debidamente protegido en México y, por ello, sus organizaciones gremiales deberán contar con autonomía de operación, de gestión y de administración, así como con equidad, democracia, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez e imparcialidad respecto a la libertad sindical.
Con esto, la injerencia de las empresas hacia las organizaciones sindicales quedará por demás superada, significando en la actualidad que aquellos contratos colectivos de trabajo de corte proteccionista, siendo éstos los que únicamente buscan evitar la mala praxis de organizaciones, que no obstante a no contar con la representación de ningún empleado, abusaban de las bondades o lagunas de la Ley para buscar el emplazar a huelga para la firma de un contrato colectivo de trabajo.
Por otro lado, con la creación del Centro Federal de Conciliación y Registros Laborales, se emitirá una constancia de representatividad, la cual será considerada como elemento indispensable para la pretensión de emplazamiento a huelga de los sindicatos y tendrá una vigencia de 6 meses.
CAMBIO DE PARADIGMA EN EL SISTEMA DE IMPARTICIÓN DE JUSTICIA LABORAL
Consideramos que el actual sistema de impartición de justicia laboral es sobre todo disfuncional, carente de presupuesto y con un sinnúmero de problemáticas para la elección del personal directivo y su continuidad. Es también un sistema que ha sido rebasado ante la alta demanda y volumen de usuarios en vías ordinarias, especiales y colectivas.
En este sentido, mantenemos la esperanza de que la transición al Poder Judicial de la Federación (PJF) de la justicia laboral coadyuve, aunado con las nuevas estrategias e imposiciones no sólo a los defensores, asesores jurídicos, sino también a las gerencias de Recursos Humanos, inversionistas, empresarios y cámaras patronales, que deberán acoplarse a las nuevas interpretaciones y criterios que han de surgir por parte de los Tribunales Colegiados en relación con dos grandes aristas en materia individual de trabajo, como son:
1. La figura eliminada del ofrecimiento de trabajo, y
2. El aviso de terminación de la relación individual, que ahora expresamente contempla que no se obtendrá la reversión de la carga de la prueba ante el ofrecimiento del trabajo, y al contrario, el solo hecho generador del despido, sin la existencia del aviso correspondiente que manifieste las causas de la terminación causará plena certeza de la existencia del despido, no su presunción, a reserva de que existan otros elementos de prueba, los cuales demuestren lo contrario.
Tribunales y la toma de decisiones sin influencia de estereotipos
Resulta de menester importancia en materia de inspecciones y evaluaciones de cumplimiento, la obligación de las empresas de implementar políticas que busquen erradicar la discriminación, el acoso laboral y sexual, pues podrían producir una diversificación novedosa en el litigio.
Además, el daño moral pasaría a ser una posibilidad real, en la que, como sucede en materia penal, responsabilidad civil puede emerger por no contar con las mencionadas políticas en materia de Compliance Normativo, además del castigo a la violación de derechos inherentes de los trabajadores.
Al permitir que la toma de decisiones se pueda ver influenciada por estereotipos como la religión, preferencia sexual, raza, situación económica o inclusive la afiliación política entre muchos otros, tanto las empresas como los representante legales, junto con los superiores inmediatos de los postulantes o trabajadores, podrían enfrentar sanciones con una función indemnizatoria que contaría de igual manera con agravantes al no demostrar que el centro de trabajo ha promulgado e implementado las políticas multifacéticas antes referidas.
IMPARTICIÓN DE JUSTICIA EN MATERIA LABORAL Y LA REGULACIÓN SINDICAL
Por otra parte, en diversas ocasiones y mediante una variedad significativa de medios de difusión, se han anunciado las modificaciones a la ley secundaria, que otorgan un especial enfoque y dedicatoria a la libre vida sindical y la anulación de la injerencia de los patrones dentro de esas organizaciones, en donde la intención de suprimir las prácticas proteccionistas empresariales/sindicales a las que la materia había llegado por evitar la posibilidad de ser victima de extorsiones, producto del emplazamiento a huelga por firma de un contrato colectivo de trabajo ha sido eliminada.
La presente revolución de la materia laboral y de seguridad social es, sin duda alguna, la reestructura más grande e importante desde el siglo pasado, no pudiendo dejar de expresar que algunos de los elementos que accionan la evolución de la impartición de justicia en materia laboral y la regulación sindical, nacen de un convenio celebrado en un primer momento en 1951, pero ratificado por el gobierno mexicano apenas el año pasado: el convenio 98 de la OIT.
Hoy nos encontramos en una metamorfosis social, en donde se pretende la integración de la fuerza laboral en la toma de decisiones dentro de la empresa, así como la recuperación del poder adquisitivo de los empleados que, por cierto, el mismo gobierno mexicano había permitido se viera disminuido ante una creciente inflación y el incremento del costo de la canasta básica, siendo México el país que tiene los salarios más bajos dentro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
La observancia al comportamiento sindical es de gran relevancia en la tesitura de la reforma; eventos como los ocurridos en Tamaulipas, en donde 48 empresas fueron emplazadas a huelga para solicitar el aumento de los salarios y prestaciones que van mucho mas allá los estándares legales e industriales, constituyen una clara llamada de atención, pues la intervención del Estado para simpatizar y buscar conciliar con las partes en un procedimiento de huelga representa no sólo el acuerdo entre éstos, sino que cobra gran relevancia a ojos de los inversionistas quienes, por supuesto, estarán alertas a la manera de resolución de esas controversias, pues representan cuando menos una amenaza que podría resultar en la salida de capital, acompañado de la pérdida de fuentes de trabajo.
En ese sentido, el llamado a un sindicalismo real y responsable y a la correcta impartición de justicia, velando por los derechos laborales y de organización, son los elementos que integran la propuesta de Reforma Laboral que aquí se analiza y que a continuación se señalan:
IMPLEMENTACIÓN DEL CEFECO
Las funciones del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefeco) estarían distribuidas en dos principales aristas:
1. Atender la etapa prejudicial obligatoria en los conflictos individuales entre trabajadores y patrones, con la intención de resolver sus controversias de manera amistosa y sin la necesidad de llegar a un juicio.
Si bien esta etapa ya se encuentra en la actual Ley Federal del Trabajo (LFT), pues representa una de las principales funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) al proponer a las partes contendientes una solución ajena a la continuación del litigo, sin embargo, a consecuencia de la saturación de las JCA en general, la posibilidad fáctica de ver negociaciones fructíferas ha sido escasa y son las partes las que realmente participan en una negociación para concluir el proceso sin la emisión de un laudo.
Contar con un organismo independiente, con el presupuesto suficiente para la preparación y capacitación de sus funcionarios públicos, y teniendo como campo de acción la participación en la conciliación, ayudará a disminuir en los tribunales laborales asuntos en los que era posible su solución a través de medios alternos.
Asimismo, será obligatorio para los trabajadores que busquen someter sus controversias ante el PJF, acudir de inicio al Cefeco, con la finalidad de agotar la instancia conciliatoria, siendo un requisito esencial para que el juez federal o local radique la demanda. En el caso de que el empleado presentare su demanda ante esa autoridad sin haber agotado el proceso conciliatorio, éste deberá enviarla directamente al Cefeco para que realice el proceso encomendado por ley.
Cabe mencionar que quedarán exceptuados de la obligación de acudir y agotar la instancia de conciliación previa, aquellos conflictos que deriven de acciones discriminatorias en razón de embarazo, seguridad social, libertad de asociación, trabajo forzado e infantil.
2. La segunda función será la salvaguardar la libertad sindical en México, en donde a través de ésta se vigilará que el organismo sindical no se encuentre sujeto a condicionamiento alguno por parte de la empresa. Esto será posible con ayuda de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que, en materia de inspecciones, verificará aquellos centros de trabajo que cuenten con un contrato colectivo de trabajo debidamente depositado, de acuerdo con sus registros.
Además de esto, deberá emitir la constancia de representatividad a los sindicatos que pretendan emplazar a huelga por la firma de un contrato colectivo, o bien, para la revisión al contrato que se encuentre vigente en el centro de trabajo; esa constancia tendrá una vigencia de seis meses.
El Cefeco deberá encargarse también de registrar a los organismos sindicales de nueva creación en un plazo no mayor a dos años a partir de la entrada en vigor. Además, sus funciones conciliatorias serán sujetadas al mismo plazo, es decir, cuatro años a partir de la entrada en vigor, de acuerdo con los transitorios propuestos.
LIBERTAD DE SINDICACIÓN Y DEMOCRACIA SINDICAL
En cumplimiento al ya mencionado convenio 98 de la OIT, así como a la Reforma Constitucional del 24 de febrero de 2017 y a los compromisos adquiridos al ratificar el T-MEC, no sólo se obligaba al Estado mexicano a promover la impartición de justica mediante la transición de ésta al PJF de las JCA, tanto federales como locales, sino que, como se enuncia en el preámbulo del presente documento, la creación de las instituciones para la vigilancia de la democracia sindical y libertad en la negociación colectiva han sido los ejes rectores para la aplicación del nuevo sistema en materia laboral en México.
Sin duda, un gran avance para eliminar las malas prácticas en la vida sindical resultará en que un sindicato que pretenda emplazar a huelga para la firma de un contrato colectivo deberá acreditar mediante la constancia de representatividad otorgada por el Cefeco, que cuenta con la representación de por lo menos el 30% de trabajadores que hubieran asistido a la asamblea en la que se resolvió la representación de los obreros, así como el deseo de éstos para firmar un contrato colectivo de trabajo, o bien, la revisión al contrato vigente con el centro de trabajo.
La función del Estado es proteger la autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y libertad sindical y sus garantías a través del Cefeco y de los tribunales judiciales a efecto de verdaderamente encontrar el equilibrio entre los factores de producción y la riqueza de la fuente de trabajo.
Por su parte, el sindicalismo responsable del que hemos hablado no sólo deberá venir de los gremiales; es decir, también la autoridad deberá estar sumamente involucrada en que los principios señalados sean debidamente protegidos y, a su vez, deberá velar por que los centros de trabajo también cuenten con estabilidad y certeza jurídica, evitando las posibles extorsiones que ya han sido comentadas.
De acuerdo con los transitorios propuestos, los contratos colectivos que actualmente están registrados ante las JCA, locales o federales, dependiendo de su competencia por industria, deberán revisarse al menos una vez dentro de los siguientes cuatro años de entrada en vigor a la reforma, siendo necesario cumplir con los requisitos previstos en la LFT, acreditando la constancia de representatividad de los empleados, y acompañando evidencia suficiente para que el Cefeco pueda verificar que realmente los empleados se encuentran representados por la asociación. De lo contrario, en el plazo establecido los efectos del contrato colectivo serán nulos.
RELACIONES DE TRABAJO Y SU PROCEDIMIENTO JUDICIAL
Si bien no ha sido tan publicitado este capítulo de la reforma por parte de la administración en curso, sin duda alguna es para los consultores y litigantes una de las más grandes novedades en la vida cotidiana de las empresas.
Desde el simple hecho de que la estrategia legal al encontrarnos en el supuesto de un despido justificado o injustificado con la ausencia del aviso de terminación, anunciando las causas que le generaron, renuncia o un convenio de terminación por mutuo consentimiento, esa ausencia será considerada como prueba de que el empleado fue en efecto despedido, ello en oposición a lo que, de acuerdo con la legislación actual, generaba una presunción que admitía prueba en contrario.
Esto, aunado a que el ofrecimiento de trabajo o la negativa del despido no revertirán la carga de la prueba bajo ninguna circunstancia, generará sin duda alguna que el sector empresarial y sus asesores jurídicos promuevan otro tipo de acciones para defender ese asunto.
La reforma permite que entre el trabajador y el patrón acuerden por escrito, que el recibo de nómina no sea entregado impreso, y que aquél enviado con contenido validado por el Servicio de Administración Tributaria (SAT) como Comprobante Fiscal Digital por Internet o Factura Electrónica (CFDI), hará las veces de aquel que previamente se firmaba, pudiendo omitir ese paso para el patrón, aligerando la carga administrativa que representaba esto para empresas que, por su número de empleados resultaba verdaderamente imposible obtener la firma de cada uno de ellos.
Otra de las novedades incluidas, es que en la celebración de convenios de terminación por mutuo consentimiento, ejecutados por escrito y detallando la relación circunstanciada de los hechos que lo motivan, se abre la posibilidad de acudir a ratificarlo al Cefeco.
Se menciona que dicho convenio es perfectamente válido inclusive al obviar su ratificación ante la autoridad, pudiendo reclamar únicamente la nulidad por las posibles prestaciones a las que el trabajador pudo haber tenido derecho.
Como medida cautelar, las trabajadoras podrán solicitar al juez para que las mantenga afiliadas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), al encontrarse en estado de ingravidez; entonces, el juez podrá requerir al patrón que, durante la tramitación del juicio se cuente con la cobertura de la seguridad social a la trabajadora, siempre y cuando –y a juicio de la autoridad– hubiera un indicio para presumir que fue separada del trabajo a consecuencia de su embarazo (discriminación), por lo que la trabajadora, al presentar su demanda, deberá acompañar el certificado médico que acredite su condición pudiendo –como ya se dijo– omitir la etapa prejudicial ante la Cefeco y directamente reclamar sus derechos ante el PJF.
Dentro del proceso, el juzgador deberá regirse con los principios de: oralidad, inmediación, continuidad, concentración y publicidad para los juicios laborales. Asimismo, las partes deberán estar debidamente representadas en el juicio por asesor legal.
CERTEZA PARA LA EMISIÓN DE LA SENTENCIA
Finalmente se incluye una audiencia preliminar con la intención de depurar el procedimiento en el que las partes preparen sus alegatos de inicio y se pronuncien sobre las pruebas ofrecidas en sus escritos, tanto de demanda, como el de contestación de la demanda. El patrón, por su lado, contará con 15 días posteriores a la fecha de emplazamiento para generarla.
En esta audiencia, el juez fijará el objeto del procedimiento y se pronunciará sobre admitir o desechar las pruebas, fijando la fecha en la cual se deberán desahogar éstas. La intervención obligatoria del juez en todas y cada una de las audiencias dará certeza para la emisión de la sentencia y, fundamentalmente, podrá participar activamente para el esclarecimiento de la verdad, teniendo que emitir su dictamen final de buena fe y a verdad sabida, fundando y motivando sus resoluciones y sin ajustarse a formalismos especiales; es decir, sin la supervivencia de uno de los principios más temidos y contaminantes que favorecen la incertidumbre jurídica dentro del procedimiento en materia laboral.
Autor
Gerardo Valencia